Quanto Custa A Entropia Da Sua Empresa?

O conceito de entropia pode ser definido como a proporção da energia em uma organização que não é consumida em atividades produtivas. É o grau de disfunção de um sistema causado por comportamentos focados no interesse próprio. Numa organização, esses comportamentos são sustentados por Valores Potencialmente Limitantes (VPL), tais como competição interna, burocracia, reter informações, culpar os outros, criar silos, etc.

Segundo Barrett, a entropia cultural é composta de três elementos:

  • Fatores que limitam o desempenho da organização e evitam a tomada rápida de decisões – estes fatores estão relacionados aos valores potencialmente limitantes do nível 3 de consciência, denominado de Autoestima. Alguns exemplos são: burocracia, hierarquia, confusão de objetivos, etc.
  • Fatores que causam conflito entre os funcionários – estes fatores estão relacionados aos valores potencialmente limitantes do nível 2 de consciência, denominado de Relacionamento. Alguns exemplos são: competição interna, culpar os outros, manipular, reter informações, etc.
  • Fatores que impedem o trabalho eficaz – estes fatores estão relacionados aos valores potencialmente limitantes do nível 1 de consciência, denominado de Sobrevivência. Alguns exemplos são: controle excessivo, centralização, autoritarismo, etc.

Nas empresas nas quais o nível de entropia é alto, os funcionários precisam dispender mais tempo e energia para alcançar os mesmos resultados, comparando-os com os funcionários de uma empresa em que a entropia é baixa. As pesquisas mostram que nas empresas de alta entropia as pessoas não se sentem motivadas para trabalhar, investindo o mínimo de energia possível para realizarem suas tarefas. Na maior parte do tempo a atenção delas está focada em questões pessoais, ou em utilizar a internet para passar o tempo dispendido na empresa. Já nas empresas de baixo nível de entropia, as pessoas se sentem altamente motivadas, a ponto de pensar em como melhor a sua produtividade ou resultados, mesmo quando não estão na empresa.

A partir dos Sete Níveis de Consciência da Organização, podemos dizer que a motivação dos funcionários pode ser sustentada por alguns dos seguintes fatores:

  • Benefícios e retorno financeiro – o que satisfaz as necessidades de segurança e sobrevivência;
  • Amizade, coleguismo e reconhecimento – o que satisfaz as necessidades de relacionamento e pertencimento;
  • Orgulho de um trabalho bem feito e dos resultados atingidos – o que satisfaz as necessidades de autoestima;
  • Desafios em implantar novas ideias, conceitos e processos (inovação) – o que satisfaz as necessidades de transformação;
  • Trabalhar com base na missão e visão da organização – o que satisfaz as necessidades de coesão interna;
  • Criar parcerias com grupos e organizações que tenham valores e missões similares – o que satisfaz as necessidades de fazer a diferença;
  • Estar a serviço da comunidade e do mundo compartilhando seus talentos e missão – o que satisfaz as necessidades de servir.

Numa organização que busca funcionar com o mínimo de entropia possível, existe a possibilidade do funcionário satisfazer todas as motivações descritas acima. Este funcionário irá se sentir engajado, pois a cultura o incentiva a desenvolver todo o seu potencial dentro da organização. Já as empresas que funcionam com níveis médios e altos de entropia – e que não interesse em mudar esta realidade – limitam a capacidade dos funcionários de satisfazerem estas motivações. A cultura destas empresas não permite que eles desenvolvam todo o seu potencial, o que irá gerar frustração e baixo desempenho.

O que causa a entropia das organizações?

Para Richard Barrett existem quatro causas para a geração da entropia cultural:

  • Falta de alinhamento pessoal – significa que as pessoas – especialmente os líderes – falam de valores e princípios que não tem relação com os seus comportamentos. É a desconexão com o famoso “fazer o que se fala”. Isso impede a criação de relações de confiança e, consequentemente, do aumento da colaboração interna (equipes), ou externa (outras áreas ou clientes/fornecedores);
  • Falta de alinhamento estrutural – é percebido quando os valores da equipe ou organização não estão alinhados com os seus comportamentos, que se refletem nas regras, políticas, sistemas e regulamentos que governam o funcionamento da empresa. Por exemplo, declarar o valor “inovação” e promover aqueles que não assumem riscos;
  • Falta de alinhamento de valores – é quando os valores dos funcionários não são valorizados pela cultura da organização. Isso faz com que as pessoas não consigam ser autenticas, o que gera perda de motivação e frustração no trabalho. Essa falta de alinhamento geralmente ocorre quando os líderes estão muito focados no interesse próprio – mais preocupados em satisfazer suas necessidades básicas do que com o futuro das empresas que dirigem;
  • Falta de alinhamento de missão – isso ocorre quando o sentido de missão ou propósito dos funcionários não se alinha com a missão ou propósito da organização, o que gera uma falta de significado no trabalho. Pessoas que agem de forma automática, sem refletir, não conseguem ter uma visão crítica da realidade e, neste sentido, contribuem muito pouco para tornar a organização mais eficiente e sustentável.

Como diminuir a entropia?

Uma das maneiras mais eficazes de diminuir a entropia da organização é ajudar os líderes a reduzirem os seus níveis de entropia pessoal. Isso se deve ao fato de que a cultura da organização é um reflexo da personalidade dos líderes, o que inclui o nível de entropia desta personalidade. A causa principal da entropia pessoal é a identificação do líder com seus medos subconscientes, os quais podem ser classificados em três grupos principais:

  • Medo de não ter o suficiente em termos financeiros e materiais para satisfazer as necessidades de sobrevivência e segurança;
  • Medo de não ter relacionamentos harmoniosos suficientes para satisfazer as necessidades de cuidado e pertencimento;
  • Medo de não ter autoestima suficiente para satisfazer as necessidades de respeito e reconhecimento.

Para lidar de forma construtiva com seus medos, o líder precisa desenvolver o domínio pessoal, ou seja, a capacidade de permanecer emocionalmente equilibrado em situações de pressão, conflito e estresse. Para alcançar este objetivo é necessário que o líder desenvolva os seguintes passos:

  • Saber liberar as emoções negativas de forma construtiva, evitando criar mais conflito e estresse nos relacionamentos;
  • Desenvolver a capacidade de auto-observação – ou seja, saber testemunhar o que está acontecendo dentro de si sem se identificar com os conteúdos;
  • Reconhecer e nomear os sentimentos, pensamentos/julgamentos e medos que surgiram na situação;
  • Identificar as crenças – as interpretações que a mente criou nas situações de estresse – e questioná-las.

Na medida em que o líder for capaz de usar esses passos de forma consciente, ele gradativamente descobrirá que o seu mal estar, irritação ou estresse não são causados pela situação em si, mas pela interpretação gerada pela mente. Ele descobrirá que “toda situação é neutra”, e que as reações que ele experimenta são causadas pela interpretação que ele acredita ser verdadeira.

Por exemplo, em determinada situação um líder pode acreditar (interpretação) que está sendo enganado, desrespeitado, inferiorizado, ou que a sua carreira ou posição estão sendo ameaçadas. Ao investigar o processo de interpretação da realidade, ele pode se dar conta que aquilo que ele acredita ter acontecido, nunca aconteceu da maneira que ele tinha imaginado. Para um líder que toma decisões importantes todos os dias, que têm impacto sobre as pessoas e o resultado de sua organização, saber diferenciar o que é crença é o que é realidade pode ser a diferença entre o fracasso e o sucesso.

Recursos adicionais:

Livro: O Novo Paradigma da Liderança. Richard Barrett. Editora Qualitymark.
Artigo: O Custo do Medo (Entropia)

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