Cultura Organizacional: O Maior Diferencial De Uma Empresa

 

Assim como os indivíduos, as organizações também têm a sua própria personalidade. Esta personalidade é chamada de cultura corporativa. Quando um grupo de pessoas trabalha há um certo tempo numa organização, não se dão conta desta influência, pois ela é absorvida pelo subconsciente humano como “a maneira de agirmos e funcionarmos neste ambiente”. Mas por ser invisível, ela é muito poderosa, definindo como o grupo se comporta, toma decisões e se relaciona tanto interna quanto externamente.

O poder da cultura está no fato dela funcionar como um filtro não consciente, que define aquilo que pode ser discutido abertamente e o que não pode, quais as  maneiras de pensar (crenças) que são aceitas e valorizadas, que perfil de profissional tem mais chances de crescer na hierarquia e que perfil não tem, etc. Com o tempo a cultura define uma maneira de pensar, sentir e se comportar, que contamina todos aqueles que trabalham na organização, criando vínculos tácitos, raramente discutidos ou investigados.

Por funcionar como um filtro que influencia e muitas vezes define as decisões da organização, em especial, de sua liderança, a cultura tem o poder de apoiar ou limitar o crescimento da organização. Como comentou Drucker há vários anos, a “cultura come a estratégia no café da manhã”. Em outras palavras, quando a liderança da organização não conhece, nem sabe como gerenciar sua cultura, mesmo uma  excelente estratégia pode não gerar os resultados esperados.

Até recentemente o grande desafio de compreender e influenciar a cultura de uma organização estava no fato de que ela é, ao mesmo tempo, invisível e onipresente. Usando uma metáfora, ela pode ser comparada com a experiência de um peixe num aquário – se fosse possível perguntar a ele como é viver neste ambiente, ele não saberia do que você está falando, pois para o peixe a água (ambiente) é a única realidade que existe.

Partindo desta questão, na década de 90 o consultor e escritor britânico Richard Barrett desenvolveu uma série de instrumentos de avaliação que permitem medir tanto a dimensão objetiva quanto subjetiva da cultura, e utilizar estes dados para monitorar e gerenciar a cultura da organização. Estas ferramentas são chamadas de Instrumentos de Avaliação de Cultura (CTT), já foram aplicadas em mais de 6.000 organizações no mundo e estão disponíveis em 55 línguas diferentes.

O que os especialistas neste tema estão descobrindo é que a cultura tornou-se, nos últimos anos, o maior diferencial da organização. Ela é a única dimensão que não pode ser terceirizada ou copiada, pois exprime a individualidade, a maneira de ser da empresa. Mas esta compreensão ainda não chegou a influenciar o modelo mental da maioria dos líderes – por exemplo, é impressionante ver quanto investimento é feito no fortalecimento da Marca e nas ações de Marketing (imagem), e tão pouco em criar uma Cultura Forte (substância).

O Impacto da Liderança sobre a Cultura

Para alcançar resultados sustentáveis e de longo prazo é necessário criar uma Cultura Forte, ou seja, uma cultura capaz de sustentar valores positivos em todos os níveis de consciência da organização (ver link no final do artigo) – foco no resultado financeiro, na satisfação dos clientes e funcionários, nas melhores práticas, na inovação e participação dos funcionários nas decisões, na criação de uma cultura forte e adaptável, na criação de parcerias alinhadas com a missão da organização e, finalmente, na responsabilidade social e condução ética dos negócios.

Quando analisamos os fatores mais importantes para criar esta Cultura Forte, fica evidente a influência e a responsabilidade da liderança. Isso ocorre por que a cultura de uma organização é um reflexo direto dos valores e crenças dos líderes atuais e do passado – isto é, do nível de consciência destes líderes. Para criar uma cultura com estas características, os líderes precisam estar dispostos a se envolver num processo de transformação pessoal – isto é, eles precisam estar preparados para mudar os valores, crenças e comportamentos individuais que não estão alinhados com a cultura que a organização deseja e necessita para a sua evolução.

Líderes interessados em criar uma organização de sucesso precisam também compreender as seis características que uma cultura (e uma liderança) precisa ter para apoiar este objetivo. Eles precisam ser altamente adaptáveis, guiados por uma visão e dirigidos por valores, se preocuparem com as necessidades de todos os stakeholders, serem resilientes e se comportarem com baixos níveis de entropia.

Em relação à adaptabilidade, somente é possível sobreviver e prosperar num mundo em mutação se você for capaz de ajustar-se rapidamente às condições do mercado. Organizações com estilos de liderança e culturas adaptáveis crescem mais rapidamente e tem maior retorno que as organizações burocráticas e hierárquicas. A adaptabilidade pode ser alcançada quando os líderes aumentam o nível de participação das pessoas nas decisões, pois assim elas se sentem responsáveis pela implantação das ações e decisões.

Líderes guiados por uma visão inspiradora incentivam as pessoas a se comprometerem com um futuro que as motiva, levando-as a dirigir seus esforços numa mesma direção, com base em decisões de longo-prazo.

Os valores, junto com a visão, são a base da cultura organizacional. Quando os líderes definem valores claros e compartilhados eles revelam o que é importante para a empresa e fornecem uma referência para a tomada de decisões.

Quando a liderança da organização se preocupa com as necessidades de todos os stakeholders (funcionários, clientes, investidores, parceiros, comunidade, etc.), estes retribuem se preocupando com o futuro da organização. É a regra de ouro aplicada aos negócios – dê ao outro aquilo que você quer receber.

Os resultados da organização são severamente prejudicados se ocorrerem quebras, demoras ou paradas na produção, ou greves frequentes. Por isso é importante investir tanto na resiliência cultural quanto operacional.

Por último, a entropia cultural é o grau de disfunção de uma organização. Ela mede a quantidade de energia que não é utilizada de forma produtiva, através de comportamentos limitantes como burocracia, competição interna e reter informações. Líderes de empresas de sucesso buscam medir a cultura com regularidade para poderem definir as ações que irão diminuir a entropia cultural.

Link – Sete Níveis de Consciência da Organização.

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